Szkolenia, których chcą pracownicy? Co za nowatorski pomysł!

Jakich szkoleń oczekują pracownicy?

Czy istnieją praktycy zajmujący się uczeniem, którzy koncentrują się na tym, czego tak naprawdę chcą pracownicy? Potrzebują? Kiedy przeprowadzają ocenę potrzeb, czy rzeczywiście pytają: "czego potrzebujesz, aby lepiej wykonywać swoją pracę?" Jestem pewien, że jest ich kilku. Ale niestety, od dłuższego czasu nie spotkałem żadnego praktyka, który by to robił.

Praktycy, których spotykam, a jest ich wielu, pozostają skupieni na projektowaniu i rozwijaniu "kursu". Są krótkowzroczni, starając się zaimponować "mamie i tacie" (liderom biznesu), próbując udowodnić, że uczenie się nie jest stratą czasu. Grzęzną w szczegółach dotyczących tego, jak dobrze zaprojektowali kurs, jakiej technologii używają i jaką najnowszą modę edukacyjną wprowadzają.

Niektórzy z Was mówią: "czy to nie jest właśnie odpowiedź na to, czego chcą pracownicy?". Odpowiedź brzmi NIE! Jeśli naprawdę chcesz wywrzeć wpływ i udowodnić, że Twoje wysiłki przynoszą efekty, co powiesz na dostarczenie czegoś, co pracownicy faktycznie wykorzystają... no wiesz, umiejętności, które faktycznie zastosują, aby poprawić swoją wydajność w pracy.

To właśnie dlatego szkolenia wciąż pozostawiają negatywne wrażenie wśród różnych interesariuszy wewnętrznych. Pracownicy często nie doświadczają bezpośrednich korzyści z czasu poświęconego na pracę, a dla pracodawców jest to kompletne marnotrawstwo zasobów bez wykazania niewielkiego zwrotu lub wartości.

Istnieją sposoby, aby poprawić to postrzeganie i sprawić, by pracownicy i pracodawcy docenili Twoje szkolenia. Ale wszystko zaczyna się od faktycznych użytkowników, czyli pracowników. Rozważ poniższe wskazówki, aby ludzie byli zaintrygowani i podekscytowani Twoją kolejną inicjatywą szkoleniową:

Zapytaj, co chcą poprawić

Po pierwsze, dowiedz się, czego chcą Twoi uczniowie. Przeprowadź ukierunkowaną analizę potrzeb, nie tylko porównując opisy stanowisk pracy z brakami w umiejętnościach pracowników, ale także rozmawiając z ludźmi, którzy faktycznie wykonują daną pracę.

Dzięki temu będziesz w stanie w pełni docenić indywidualne potrzeby i lepiej zidentyfikować rzeczywiste, a nie teoretyczne braki w umiejętnościach. Uczenie się powinno być czymś, co ludzie chcą robić, a nie czymś, co muszą robić.

Personalizacja uczenia się

Jeśli zajmiesz się konkretną potrzebą edukacyjną danej osoby, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażuje się ona w proces uczenia się. Czują, że zależy Ci na nich i pomożesz im się poprawić.

Obecnie wiele technologii pozwala na personalizację procesu uczenia się w podobny sposób, jak robią to serwisy streamingowe i zakupowe online. Amazon i Netflix ułatwiają nawigację i dostarczają dokładnie to, czego oczekujesz. Ty możesz zrobić to samo.

Rozważ proste rzeczy, takie jak zapewnienie możliwości organizowania własnych potrzeb edukacyjnych lub umożliwienie swobody w określaniu umiejętności, których potrzebują. Oferuj możliwości uczenia się za pomocą niekonwencjonalnych środków, takich jak indywidualny coaching lub dostęp do Subject Matter Experts.

Zadbaj również o to, aby nauka była angażująca. Dowiedz się, w jaki sposób pracownicy są stymulowani, jakie są ich zainteresowania i jak to się ma do ich pracy.

Opracuj metody mieszanego uczenia się, np. uzupełnij kurs prowadzony przez instruktora o ukierunkowane samouczki e-learningowe. W ten sposób wykorzystuje się najlepsze elementy szkolenia prowadzonego przez instruktora oraz interaktywne elementy e-learningu.

Technologia oferuje wiele innowacyjnych narzędzi do angażowania uczących się. Istnieje wiele sposobów rozwijania i mierzenia możliwości uczenia się przed, w trakcie i po ukończeniu kursu przez uczestników. Niektóre z nich to wirtualne doświadczenia, tablice liderów, odznaki i inne systemy oparte na osiągnięciach. Wszystkie one zachęcają pracowników do aktywnego uczestnictwa.

Spraw, aby nauka była zwięzła i precyzyjna

Ludzie mają mało czasu na naukę. Wiedzą, że muszą się uczyć, ale jednocześnie są pod presją wykonania pracy. Postaraj się, aby Twoje działania edukacyjne pogodziły i rozwiązały te dwa aspekty.

Pomyśl o szkoleniach, których doświadczyłeś. Co wzbudza Twoje zainteresowanie i ciekawość, a przede wszystkim, co Cię angażuje? Następnie zastanów się, jaki wpływ chcesz, aby ludzie mieli na Twoją pracę edukacyjną. Zastosuj te zasady, a sprawisz, że pracownicy będą czuli to samo w stosunku do Twojej nauki.

Jeśli podobał Ci się ten artykuł i chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak możesz zrobić to samo dla swojej firmy, skontaktuj się z nami. Będzie nam bardzo miło usłyszeć od Ciebie. Zawsze szukamy tematów, które burzą status quo.

Jeśli chodzi o oczekiwania liderów, nie zawsze wierz w to, co słyszysz. Rozpoznaj, jak liderzy postrzegają rolę szkoleń w organizacji i czego oczekują. Wiedzą, że szkolenia są niezbędne, ale to od Ciebie zależy, czy udowodnisz, że mają rację. To jest Twój czas, aby zabłysnąć.